Ron – ik wil geen nieuwe restaurants meer – Blaauw

Ron – ik wil geen nieuwe restaurants meer – Blaauw

 

Als horecarecruiters schrijven wij over horecagerelateerde onderwerpen. Bijvoorbeeld over de recruitment van keukenpersoneel. Deze keer weer over Ron Blaauw.

Het was niet al te lang geleden dat de succesvolle horeca-ondernemer het nieuws haalde door zijn opvallende actie door een woning en een scooter ter beschikking te stellen aan zijn toekomstige koks. Wat ik vooral opvallend vond is hoe hij hier het nieuws mee haalde. Het leasecontractje voor de scooter kunnen de koks ook wel echt zelf afsluiten en woningruimte regelen gebeurt al decenia lang op bijvoorbeeld de waddeneilanden.

Daar werkt het ook omdat de koks bijvoorbeeld na afloop van het seizoen de woonruimte weer verlaten. Ron Blaauw moet dat met de door hem geregelde woning maar afwachten. Immers het huurcontract loopt gewoon als de kok een andere baan zoekt en vindt.

Deze week haalde de horeca-ondernemer het nieuws met zijn pleidooi voor een stop op horecazaken in het hogere segment. Het zou namelijk bijna onmogelijk zijn om goed horecapersoneel te vinden.

Allereerst het vinden van personeel. Horecazaken die hun personeel aan zich binden en bij zich houden hoeven ook geen personeel te vinden. Dat hebben ze namelijk al. De bittere waarheid is echter dat een groot gedeelte van de horeca er niet in slaagt om het personeel vast te houden. En de jankverhalen over dat koks voor een paar tientjes overstappen, daar heb ik het echt helemaal mee gehad. Een paar tientjes per week kan soms een enorme verbetering van de koopkracht zijn.

Onze ervaring is dat alleen ondernemers die oog hebben voor de harde en zachte arbeidsvoorwaarden erin slagen om de mensen vast te houden. Een normaal loon, een gezellige sfeer en wat toekomstperspectief zijn vaak voldoende om de mensen voor wat langere tijd vast te houden. En onder een normaal loon verstaan wij niet het loon volgens de horeca-killer bij uitstek “de nieuwe CAO”. En wees dus ook niet verbaast dat het personeel wegrent als je onder het marktgemiddelde betaalt, loopt te rommelen met de fooien of de overuren niet uitbetaald.

Voor de werving geldt exact hetzelfde. Een doorverwijzing via een collega is verreweg de meest succesvolle methode om een kok te werven. En een kok die het niet naar zijn zin heeft, zal natuurlijk niet snel een vriendje binnenhalen. Onze waarneming is dat juist de horeca-zaken die een beetje oog hebben voor de marktwaarde van de kok en bijvoorbeeld een vierdaagse werkweek aanbieden er wel in slagen om de keuken te vullen en gevuld te houden.

Als de horeca oog gaat hebben voor arbeidscondities 2.0 dan gaat het wel weer goed komen. Dus niet lopen huilen dat er te veel zaken zijn, maar zorgen dat het aantrekkelijk wordt om in de horeca te werken. Een normaal loon, goede arbeidsomstandigheden, perspectief, scholing etc etc. Dat zouden de gespreksonderwerpen moeten zijn. Niet het buitensluiten van nieuwe ondernemers!

 

 

 

Sterrenslag

Sterrenslag

Geloof het of niet maar voor ons is het kijken naar de live stream van Michelin werken. Waarom? Omdat dit een impact heeft op de arbeidsmarkt voor koks. Restaurants die net een ster hebben behaald zullen vaak worden beloond met het leeglopen van de keuken. Waarom? Omdat het team bij elkaar is gebleven voor de ster en na de ster de verhoogde marktwaarde willen incasseren. Het Rijks kan er over meepraten.

En natuurlijk is het ook om andere redenen leuk. Bijvoorbeeld omdat je de mensen kent in de keuken. Omdat je opdrachtgevers met gespannen gezichtjes in de zaal ziet zitten.

De verrassing voor ons was de ster voor de Duchess. En dat had het eigenlijk niet moeten zijn. Executive Chef Hari Shetty kookt zijn hele leven al sterren bij elkaar en het is gewoon een prachtige zaak in een prachtige ambiance.

Iets wat ik ook erg mooi vond was de toekenning van de ster voor de White Room. Geweldig hoe een super gedreven Arturo Dalhuisen alles maar dan ook alles opzij heeft gezet om die ster bij elkaar te koken.

En natuurlijk is het mooi dat er een derde ster is bijgekomen voor Inter Scaldes. Nederland staat steeds nadrukkelijker op de kaart als een culinair land!

Minimaal net zo nieuwswaardig is hetgeen er niet wordt gezegd. Bijvoorbeeld geen nieuwe ster voor La Rive. Iets dat stiekem toch een hoop mensen hadden verwacht.

Horeca CAO. KHN en CNV huren hans Clock in.

Horeca CAO. KHN en CNV huren hans Clock in.

 

Als Horeca recruiters adviseren wij werknemers en werkgevers onder andere over de arbeidsvoorwaarden. Een kok vinden is één! Een kok behouden – en dus werken aan een stabiel en loyaal team is een ander verhaal. Daar past geen korte termijn politiek bij, maar een werkgeversbeleid waarbij oog is voor de gewijzigde omstandigheden. Horeca 2.0

Een groot deel van de horecawerkgevers is echter helemaal niet 2.0 en zelfs niet 1.5 of 1. Zo min mogelijk betalen en als het eten uit de keuken op tafel komt, dan is het helemaal prima. Na ons de zonvloed.

En dat zien we ook wel terug in de manier waarop er personeel wordt geworven. Totaal inspiratieloos. Het aantal advertenties in de horeca dat zich beperkt tot de woorden “wij zoeken personeel” is niet te tellen en fantasieloos is vaak nog wel de meest sympathieke omschrijving. En dat is doodzonde, want soms heeft het bedrijf hartstikke veel te bieden, maar slaagt men er gewoon niet in om dat op papier te krijgen.

En dat is laatste is best wel vreemd want als ergens een branche is waar men bekend is met overtuigende communicatie, dan is het de horeca wel. Denk bijvoorbeeld aan de menukaarten waar woorden als ambachtelijk, lokaal, vers en dergelijke worden gebruikt. Dit om vooral te suggereren dat het helemaal toppie is in de keuken en dat er geen halffabrikaatje wordt gebruikt. Een mooi voorbeeld van framing. Framing is een communicatietechniek die we vooral uit de politiek kennen. Communicatietechnieken waarbij bepaalde aspecten eruit worden gelicht. En dan gaat het vooral om aspecten waarbij men hoopt dat de beoogde ontvangers daar het meest vatbaar voor zijn.

Een briljant stukje framing zagen wij de afgelopen dagen rond de aanstaande nieuwe CAO. En alle grote newsmedia deden eraan mee. Juichend werd er gesteld dat de mensen in de horeca er bijna 5 procent op vooruit gaan. En uiteraard wordt dergelijk nieuws met vreugde ontvangen. 5 procent erbij. Dat is toch lekker.

Helaas is de werkelijkheid helemaal niet lekker en zelfs bitter. Wat er werkelijk is afgesproken: de lonen in de tabellen worden verhoogd met de inflatie plus 1 procent.

En zelfs dat is nog maar de helft van het verhaal. In de randstad zijn de tabellen van de KHN vaak al hartstikke deauddd. De lonen liggen er vaak al boven. Er is geen kok in Amsterdam die werkt voor de bedragen van de KHN en dus ook niet voor de bedragen uit de bijna aanstaande CAO. Al deze mensen gaan er dus geen cent op vooruit.

Ik herhaal: de meeste koks gaan er geen cent, nul komma nul, nada helemaal niks op vooruit. Die worden er namelijk al boven betaald!

Een voorbeeld. Volgens de AVR/KHN werkgeverstabellen krijgt een zelfstandig werkend kok nu € 1733 (schaal 4) of € 1790 (schaal 5). Voor deze salarissen komen in de grote steden geen mensen meer werken. Even om de ernst van de zaak aan te stippen. Bovengenoemde salarissen gaan uit van het begrip “vakkrachten”. En vakkrachten of anders gezegd vakmensen schaal je even boven het wettelijk minimumloon in.

Laat het duidelijk worden met Henk. Henk is een zelfstandig werkend kok en is net een nieuw contract aangegaan bij een nieuwe werkgever. Henk heeft na enige onderhandelingen een vierdaagse werkweek afgesproken (4 dagen, 9.5 uur) en krijgt daarvoor  € 2050,– bruto. Bepaald geen wereldschokkend salaris voor een zelfstandig werkend kok.

Heeft Henk recht op een salarisverhoging omdat er een nieuwe CAO komt? Het antwoord is nee! Nee, nee en nog eens nee! Naar boven afgerond komt er namelijk 5 procent bij over 2 jaar. € 1790 plus 5 procent is  € 1880,– bruto. € 1880,– is ruimschoots onder het door Henk uit onderhandelde bedrag.

Conclusie: Henk heeft op basis van de nieuwe bedragen geen recht op een verhoging. Henk heeft geen bal aan de nieuwe CAO. Henk krijgt er namelijk Niks, Nada, Noppes, helemaal niets bij!

Desondanks was Henk eerst wel blij. Henk dacht namelijk op basis van door de werkgevers de wereld ingestuurde persberichten dat hij er op vooruit zou gaan. Henk wist echter niet dat de CAO partijen Hans Klok hadden ingehuurd om een illusie te creëren. Om een frame te plaatsen. Om te suggereren dat iedereen erop vooruit ging, terwijl bijvoorbeeld de gemiddelde kok er niets mee opschiet. Nice Job Hans!

En hetzelfde geldt voor het bedienend personeel. Bij de meeste zaken waar wij over de vloer komen wordt er ook al boven de tabellen betaald. Waarom? Omdat men simpelweg anders niemand krijgt.

En daarom is het ook een beetje genant dat men framingstechnieken nodig heeft om een CAO aan de man te brengen terwijl het in werkelijkheid om andere vragen gaat. Vragen over de aantrekkelijkheid van het vak en dan met name hoe die verhoogd wordt. Vragen over de toekomst van het vak, over nieuwe beloningsmodellen, etc etc.

 

Een nieuwe CAO voor de horeca. Is schraalhans keukenmeester?

Met enige frustratie probeerde ik de concepttekst voor de nieuwe CAO van de horeca te vinden. Tot ik er dus achter kwam dat deze tekst niet beschikbaar was. En voor ons is dit belangrijke informatie. Als horecarecruiters geven wij adviezen over het aan te bieden loon, salarishuizen en andere arbeidsvoorwaarden.

En even ter herinnering. Tot 2014 was er een CAO voor de Horeca. Deze CAO bepaalde onder andere dat er een overwerktoeslag was van 50%, een vrijwel automatische prestatiebeloning van 2 %, 5 mei een feestdag was en een overurencompensatie binnen 3 maanden na afloop van het kalenderjaar.

En toen was er in 2014 opeens geen Horeca CAO meer. De KHN (werkgevers) en de vakbonden, of moet ik zeggen, het FVN kwamen niet tot een akkoord en de KHN haalde een goed (voor)bereid konijn uit de hoge hoed. En dat konijn heette geen flappie maar het arbeidsvoorwaardenreglement. In de volksmond “De AVR”.

De boodschap richting de vakbonden was helder en luidde zo ongeveer als volgt “Wij hebben u niet nodig en we doen gewoon alsof er een CAO is`.  En hoe deed en doet de KHN dit? Door aan haar leden, de werkgevers, een arbeidsvoorwaardenreglement ter beschikking te stellen dat als twee druppels waters op de oude CAO leek. Sterker nog: als je zocht op de woorden CAO Horeca kwam je keurig uit op het arbeidsvoorwaardenreglement van de KHN. Hoe vaak wij de afgelopen jaren niet hebben moeten uitleggen dat er geen CAO meer was? Heel vaak dus.

Terug naar de twee druppels water. Waren er dan geen verschillen? Nou die waren er dus wel degelijk. Zo ongeveer alles wat de werkgevers er niet in wilden, was eruit gehaald. Een behoorlijke versobering van de arbeidsvoorwaarden in een markt die toen ook al onder druk stond.

Onze verwachting was ook dat er niet snel meer een CAO zou komen want de werkgevers, en dan met name een aantal grote partijen, wilden bijvoorbeeld de overurentoeslag niet meer betalen. En ook was onze inschatting dat er geen vakbond zou zijn die haar handtekening zou zetten onder een verslechtering ten opzichte van de oude CAO.

En daar hebben we ons dus gruwelijk in vergist en dan kom ik weer terug op de frustratie bij het zoeken naar de concept tekst van de CAO. Die is er dus niet of eigenlijk wel.

Het arbeidsvoorwaardenreglement wordt namelijk met een kleine loonsverhoging (inflatie plus 1 procent) en wat techniek bij de tijdelijke contracten verheven tot CAO.

Ik herhaal: het reglement van de werkgever wordt met een paar kleine wijzigingen gepromoveerd tot CAO.

Ik vermoed dat de onderhandelaars van de KHN tot legendes zullen uitgroeien. Ik heb zelden, of eigenlijk nog nooit, een resultaat gezien dat zo in het voordeel lijkt te zijn van de werkgever.

Lijkt te zijn! Want we zijn er ook van overtuigd dat de horeca als branche zich hiermee in zijn eigen been schiet. Het is geen toeval dat elke discussie over de aantrekkelijkheid van een horecaberoep,   uiteindelijk gaat over een discussie over de hoogte van het loon en de overige arbeidsvoorwaarden. En onze voorzichtige conclusie is dat dit onderhandelingsresultaat geen einde aan die discussie gaat maken.

Voor een kok spreken wij al heel lang de woorden uit dat wij maar 1 tabel kennen en dat is de tabel van de markt. Er is in Amsterdam geen restaurant te bekennen die het nog waagt om koks een salaris volgens de tabellen van de KHN aan te bieden. Dan wordt de horeca-exploitant namelijk door de kok uitgelachen onder de mededeling “voor jou tien andere werkgevers”.

En daarom begrijpen wij deze uitkomst van de onderhandelingen gewoon niet. De discussie en de uitkomsten daarvan hadden moeten gaan over het fatsoenlijk belonen, het aantrekkelijk maken om weer in de horeca gaan werken, opleidingsmogelijkheden, vierdaagse werkweken, carrièreperspectief. Oftewel Horeca 2.0.

En Horeca 2.0 is heel hard nodig want op dit moment wordt het tekort aan personeel in de horeca steeds nijpender en wordt men links en rechts ingehaald door andere branches die er kennelijk wel in slagen om aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden te creëren.  En daarmee is ook meteen het faillissement van deze CAO aangegeven. Waarschijnlijk alleen bruikbaar aan de onderkant van de markt en ook handig voor een paar werkgevers die zich beperken tot het minimumloon. Voor de rest? Een gemiste kans terwijl het toch echt een schot voor open doel was!

 

 

 

 

 

Five Guys!

Five Guys!

We zijn zo trots als een aap!

De oplettende hamburgerliefhebber heeft het natuurlijk al lang in de gaten. Five Guys komt naar Nederland! En eerlijk is eerlijk. Ik lust graag een hamburger maar ik kende ze niet. Maar daar is heel snel verandering in gekomen toen wij het verzoek kregen om eens te komen praten. Of we interesse hadden om het recruitmentproces van hun nieuw te openen hamburgerzaken te verzorgen?

En of we interesse hadden! Een prachtig concern dat wereldwijd enorm aan de weg timmert. Een bedrijf dat in 3 jaar tijd 60 zaken opende in Engeland en in 2016 – twee jaar na de opening van het eerste restaurant werd uitgeroepen tot de beste fastfood keten in de UK. De favoriete hamburgerzaak van Barack Obama!

En nu komen ze naar Nederland! En naar Belgie! En wij gaan het personeel voor hen recruiten! Trots? Als een aap met vijf neuzen 😊

Kortom: de komende maanden gaan we heel Nederland en Belgie door om personeel te zoeken voor deze geweldige onderneming. En wie nu aan boord wil stappen? Neem dan vooral even met ons contact met ons op. Op alle levels zoeken we door zo ongeveer heel Nederland en Belgie heen mensen. Van crewmember tot General Manager. Van shiftleader tot Areamanager.

Een geslaagde campagne om koks te recruiten

Een geslaagde campagne om koks te recruiten

Als recruiters in de horeca schrijven wij regelmatig over actuele onderwerpen. Deze keer over top kok Ron Blaauw en zijn uiterst geslaagde personeelscampagne.

Je kan een hoop zeggen van Ron Blaauw, maar niet dat hij geen gevoel heeft voor publiciteit.

Foto bij blog kok recruitingEn natuurlijk is het nog een beetje komkommertijd, maar het is toch knap als je landelijk nieuws maakt met een personeelsadvertentie. Het nieuwtje: een baan bij het Blaauw imperium gaat samen met het regelen van een woning en een scooter. Vanuit het oog van een recruiter bezien een uiterst succesvolle campagne. De advertentie triggert en zal zonder enige twijfel behoorlijk wat sollicitanten opleveren.

Er zit echter ook een keerzijde aan de publiciteit want ik vraag me wel af of je wilt dat je overige arbeidsvoorwaarden onder de loep komen te liggen. Onder koks is het een publiek geheim dat het Blaauw imperium niet bepaald tot de grootbetalers in de markt behoort. En het lijkt mij ook een terechte vraag voor een sollicitant of en hoe de overuren gecompenseerd worden.

Ook voor Ron Blaauw zit er een keerzijde aan. Want hoe ga je om met die koks die nu als vliegen op de woningen afkomen en hoe voorkom je dat een kok bijvoorbeeld linksom een door Ron Blauw geregelde woning betrekt en rechtsom na een paar dagen in de proeftijd ontslag neemt. Dat is dus bijna niet te voorkomen, tenzij Ron Blaauw ervoor kiest om tijdelijke contracten zonder proeftijd en zonder de mogelijkheid van tussentijdse opzegging aanbiedt aan de sollicitanten. Een andere optie is dat Ron Blaauw gedurende de arbeidsovereenkomst bijdraagt in de huur, maar dat gaat weer met andere juridische problemen gepaard. Hoe ga je bijvoorbeeld om met de situatie om als een kok verhuist? Moet de bijdrage in de huur dan als netto loon worden betaald? Want dat is het uiteindelijk.

Met andere woorden: misschien was het wel beter geweest om zelf naar koks te zoeken in bijvoorbeeld het buitenland en ze over de streep te halen met de woning. De baan moet centraal staan in plaats van de woning.

En wij zijn er wel van overtuigt, dat je als werkgever in deze arbeidsmarkt er bijna niet aan ontkomt om de werknemer te helpen bij het zoeken naar een woning. En contactjes zoals Ron Blaauw die kennelijk heeft met een makelaar kunnen daarbij natuurlijk zeer helpen.  Er zijn genoeg koks die graag een paar jaar in Amsterdam willen werken en dan is het natuurlijk geweldig als het vinden van woonruimte geen belemmering is.

En respect voor Ron Blaauw die hier de markt weer een beetje heeft opgeschud. En nu maar wachten hoe dit in de praktijk gaat werken. Wij zijn zeer benieuwd.

 

De man en zijn broek. Een dag uit leven van een horeca recruiter.

De man en zijn broek. Een dag uit leven van een horeca recruiter.

De man en zijn broek!

Als horeca-recruiters schrijven wij regelmatig over de kok, zijn loopbaan en het sollicitatieproces. Deze keer een inkijkje in onze dagelijkse werkzaamheden!

Broeken zijn er in vele soorten en maten. Een mooie trend, die natuurlijk regelmatig terugkomt, is nieuwe broeken oud maken. Een scheurtje hier, een plekje daar. Een broek met een geschiedenis zeg maar. En toch is dat linke soep. Want stel je voor dat je gaat solliciteren met jouw broek met de kunstmatig aangebrachte scheuren. Op zich niets mis mee, maar dan moet je wel oppassen dat je niet ergens blijft haken. En dat gebeurde onze kandidaat gisteren.

Een leuke kerel, met een passie voor horeca, die alleen wel een heel klein, ieniemini, probleempje had. Hij was blijven haken met zijn broek en had een winkelhaak in zijn broek zitten die aan verbeelding bijna niets meer te wensen overliet. Een winkelhaak met een hoofdletter W.

En dan is onze manier van werken opeens minder ideaal. Wat wij vrijwel altijd proberen is om geschikte kandidaten onmiddellijk door te sturen op gesprek. De gedachte hierachter is dat het aantal vrije dagen beperkt is, en als je dan als kok toch bezig bent……

Dat vergt ook een vertrouwensband met de opdrachtgever. Snel schakelen, bellen dat er een kok aankomt en dan meteen een sollicitatiegesprek laten voeren. Vandaag bij ons op gesprek, dezelfde dag nog een nieuwe baan als kok! Maar dat gaat hem dus niet worden op het moment dat iemand dus een Winkelhaak in zijn broek heeft van pak em beet 50 bij 50 cm.  De kledingmaker op de hoek bracht echter uitkomst. Na een telefoontje met de klerenmaker snel met de kandidaat in de auto daarnaartoe. De klerenmaker vond het prachtig om hieraan mee te werken. De kandidaat in zijn onderbroekje in de winkel en de klerenmaker maakte snel de nieuwe oude broek weer helemaal in orde. Er ontspon zich een prachtig gesprek waar aan het einde werd afgesproken dat de kok volgend jaar asperges voor de klerenmaker zou komen bereiden.

Het eindresultaat. Met een prachtige broek, een prachtig gesprek met als gevolg dat een topper van een kok de sterren van de hemel gaat koken in zijn nieuwe baan! Gefeliciteerd Reijer Alexander Eierdanz met jouw nieuwe baan bij SushiSamba!

 

 

Genderneutrale toiletten en haar slachtoffers

Genderneutrale toiletten en haar slachtoffers

U zal het maar even gemist hebben terwijl u op vakantie was. De discussie rond Gender Neutraliteit. Ik zou zeggen weest blij! Zelden zo veel roepetoeters weer bij elkaar gezien, die zichtbaar niet op het netvlies hadden wat dit allemaal voor gevolgen kon hebben.

En om elk misverstand maar even te vermijden. Als iemand in een bepaald proces zit en je kan iemand helpen door daarmee rekening te houden. Helemaal prima. Hokjes zijn er om afgebroken te worden.

Laat ik de Gender discussie maar even uit de politieke sfeer halen en er even wat andere invalshoeken tegenaan houden.

Om te beginnen snap ik werkelijk waar helemaal niets, maar dan ook echt helemaal niets van de mannen die vóór hebben gestemd bij een dergelijk voorstel. Hebben deze mannen wel eens het verschil gezien in de lengte van de rij bij de vrouwentoilet en de mannentoilet? Ik denk het niet, want waarschijnlijk zijn het ook geen bierdrinkers. Combineer man met bier drinken en dan stem je niet voor een voorstel dat betekent dat je nu lang in de rij mag gaan staan, omdat de vrouwen ook op jouw gendervriendelijk mannentoilet mogen tutten, plassen, poepen of weet ik veel wat dan ook, terwijl jouw rijkelijk met bier gevulde blaas op knappen staat. Kortom: verliezer nummer 1 De Mannen

En als ik het heb over nummer 1 dan zal ik ook wel een nummer 2 in gedachten hebben. En dat is natuurlijk de Horeca-ondernemer.

Het verlies van de Horeca-ondernemer hangt rechtstreeks samen met het gezeik van vrouwen (sorry voor de flauwe grap) dat mannen varkens zijn en de hele boel vervuilen. Heren de bril omhoog, de vrouwen zitten ook graag droog!

En degene die roepen dat mannen varkens zijn moet je natuurlijk meteen vragen tot welke klas men natuurkunde heeft gevolgd. Het simpele feit dat een gemiddelde bril of vloer in een mannentoillet urinespetters laat zien, heeft natuurlijk niets te maken met het onvermogen van een man om een beetje te richten, maar alles met de wetten van de natuur. Natuurkunde in zijn zuiverste vorm. De zwaartekracht. De urine van de man komt met een duizelingwekkende vaart naar beneden en spat uiteen/omhoog/opzij. Kortom: het gaat alle kanten op en daar kan de man niets aan doen.

En je ziet het dus voor je ogen gebeuren. De vrouwen komen in opstand en eisen dat zij ook op hun eigen voorheen vrouwvriendelijk maar nu genderneutraal toilet droog kunnen blijven zitten. En daar gaat de horeca-ondernemer dan want die zal nu een paar dingen moeten doen. Allereerst zal hij vaker moeten gaan schoonmaken. Daar rinkelt of huilt de kassa voor de eerste keer. En op de iets langere termijn zal de ondernemer er toch echt niet aan ontkomen om ook daar een urinoir op te hangen. Het urinoir wint het namelijk samen met de onvermijdelijke vlieg in het midden vaak van de zwaartekracht en het pis.

En daarbij kan het natuurlijk niet zo zijn dat toilet links geen urinoir heeft en toilet rechts wel een urinoir. Dat zou dan hooguit een beetje Gender-Neutraal zijn en dat kan niet de bedoeling zijn.  

Kortom: elke ondernemer in de politiek die voor deze maatregel heeft gestemd moet zich ook dubbel en dwars achter de oren krabbelen. Hij heeft zijn collega horeca-ondernemer op kosten gejaagd zonder dat hij er nu ook maar iets voor terugkrijgt.

En verliezer nummer 3 is natuurlijk de vrouw. Slechts weinig mannen kennen het geheim van het vrouwentoilet. Hoe het kan weet ik niet, maar het is een goed bewaard geheim gebleven dat een vrouwentoilet veel meer was dan een toilet. Het was ook een plaats waar de vrouwen even tot rust konden komen, even zichzelf weer konden opknappen en met name heel even met gelijkgestemden van hetzelfde geslacht konden overleggen over het vervolg van de avond. En ook dat is nu verdwenen.

Een boel verliezers dus. De mannen verliezen heel duidelijk, de ondernemer staat het huilen helemaal nabij hoe hij dit nu weer moet oplossen en ook de vrouwen zijn bij nader inzien het haasje. Wellicht is de groep waar het allemaal omgaat wel blij, want die hebben nu hun eigen hokje. Mannen, vrouwen en genderneutralen. Of ging het nu juist erom dat ze geen eigen hokje hadden maar naar het andere hokje wilden?

 

Proefdraaien in de horeca

Proefdraaien in de horeca 

Als horeca-recruiters hebben wij vaak te maken met de mensen van de afdeling HR en al heel vaak heb ik daar de wenkbrauwen omhoog zien gaan als het over proefdraaien of de welbekende proefdag gaat.

En eerlijk is eerlijk. Ik moest er best wel aan wennen. Proefdraaien in de horeca. Ik associeerde dat met gratis werken en gratis werken, dat is raar. Daar ben ik ondertussen wel van teruggekomen. Juist voor de kok is het fijn om een beetje rond te snuffelen voordat hij of zij een keuze maakt voor een nieuwe werkgever.

Desondanks gaan bij een hoop HR medewerkers de wenkbrauwen omhoog en soms beginnen ze zelfs te fluisteren als het onderwerp aan de orde komt. De KHN schreef er al eerder over. Volkomen terecht waarschuwde de auteur van het artikel voor de gevolgen van het laten proefdraaien zonder dat er duidelijke schriftelijke afspraken worden gemaakt.

Voor de liefhebbers: lees hier het artikel op de website van de KHN. Wat het artikel echter niet vermeldt is dat er ook oplossingen mogelijk zijn.

Quotes

Ik weet dat het niet mag, maar ja onze chef doet het al 25 jaar”.

proefdraaien gaat buiten mij om. De chef vertelt het mij niet en ik vraag er niet naar”.

Zo maar een maar quotes die ik alleen al de afgelopen week mocht noteren. Maar wat is nu eigenlijk het probleem?

Probleem 1

“Zonder duidelijke en schriftelijke afspraken bestaat de kans op een contract voor onbepaalde tijd. “

Een dergelijke uitspraak heb ik al verschillende keren gehoord. Een dergelijke uitspraak bevat verschillende juridische elementen”.

Eerst het punt van het contract voor onbepaalde tijd. Als een kok of welke werknemer aan de slag gaat zonder dat er iets op papier staat, dan is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Daarbij zit je bewijstechnisch als werkgever aan de verkeerde kant. De werkgever zal moeten bewijzen dat er in dat geval sprake is van een proefdag en dat bewijs zal niet snel geleverd kunnen worden. Reken daarbij ook op een rechter die totaal onbekend is met dit fenomeen en de gevaren worden snel helder.

Als echter uit de feiten wel een bepaalde tijd kan worden afgeleid, bijvoorbeeld een email waaruit blijkt dat iemand echt maar voor één dagje gaat “werken” dan speelt er een ander gevaar.

Probleem 2

“Je loopt het risico dat de proefdag als een eerste arbeidscontract wordt gezien en als je niet oplet dan zit je bij het vierde contract plotseling aan een contract voor onbepaalde tijd vast”.

Het zal de meeste ondernemers wel bekend zijn dat je binnen 2 jaar drie contracten voor bepaalde tijd mag geven. Als nu de proefdag meetelt als een contract voor bepaalde tijd dan kan er een misverstand ontstaan over het vierde contract. De redenering is dan bijvoorbeeld: proefdag op 30 september (contract 1), eerste contract van 1 oktober tot 1 maart (contract 2), tweede contract van 1 maart tot 1 september (contract 3) en het derde contract van 1 september tot 1 maart (contract 4, verrassing…. Onbepaalde tijd). Dus de angst is als de proefdag stiekem meetelt als contract, kan je plotseling iemand in vaste dienst hebben. Een tussenstapje:

Wat is dat eigenlijk een arbeidsovereenkomst?

Om de problemen te kunnen tackelen moet je eerst kijken wanneer er een arbeidscontract ontstaat. Het antwoord daarop staat in boek zeven van het Burgerlijk Wetboek en wel in artikel 7:610. Voor de liefhebbers

De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

En over dit artikel zijn boeken maar dan ook boeken volgeschreven. Een beetje arbeidsrechtadvocaat moet je ’s nachts wakker kunnen maken met de vraag wat er allemaal van belang is voor de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst zijn er in ieder geval drie zaken van belang. De eerste vraag is of de arbeid persoonlijk moet verricht. De tweede vraag is of er loon wordt betaald (een beloning!) en de derde vraag is of er sprake is van een gezagsverhouding.

De eerste vraag is simpel. Natuurlijk moet de arbeid persoonlijk worden verricht, want dat is zo ongeveer het kenmerk van een proefdag. Maar als we nu eens om te beginnen het geen arbeid te noemen maar een stage. Klinkt toch heel anders? En dat is geen trucje of zo, maar geeft ook beter de werkelijkheid weer.

De tweede vraag is ook helder. Hoe sympathiek het ook klinkt. De proefdraaiers loon betalen voor hun werkzaamheden is uit arbeidsrechtelijk oogpunt niet verstandig om het maar eufemistisch uit te drukken.

Het antwoord op de derde vraag is wat lastiger, maar ook daarvoor zijn oplossingen mogelijk. Bepaal bijvoorbeeld dat het iemand vrij staat om te gaan wanneer hij wil, er geen bedrijfskleding gedragen hoeft te worden, etc, etc. Dat betekent dus ook je iemand niet regulier inroostert.

Terzijde: een aantal maanden werd ik gebeld door een verbolgen opdrachtgever. De kandidaat die zou komen proefdraaien was niet komen opdagen en nu stonden ze met een mannetje te weinig. Tja tja. Dat is nu exact niet bedoeling van een proefdag. Niet alleen lijkt het lastig om de persoon dan goed te beoordelen maar het is gewoon geen werknemer die even gratis een dagje voor je komt werken.

Kortom: de kans dat een proefdag om deze term nog maar even te gebruiken resulteert in een arbeidsovereenkomst is niet al te groot, mits de zaken goed worden geregeld. En dat goed regelen doe je dan door een kleine overeenkomst op te stellen waar goed de bedoeling van partijen uit naar voren komt. Noem het contract “Snuffelstage” en omschrijf wat de bedoeling is. Omschreef ook dat er geen sprake is van een gezagsverhouding en waaruit dat dan blijkt.

Een voorbeeld van een dergelijk contract is op verzoek bij ons beschikbaar!

Probleem 3

“de kok loopt onverzekerd rond tijdens een proefdag”.

En ook dit is natuurlijk makkelijk op te lossen en wel vreemd genoeg door een bepaling toe te voegen aan de verzekeringen voor het personeel. Laat een snuffelstagecontract zien aan de verzekeraar en verzoek om ook die onder de polis te laten vallen. Let er uiteraard wel goed op dat ook daaruit blijkt dat het een uitzondering is en dat het niet om personeel goed.

Probleem 4

Na een proefdag mag je geen proeftijd meer aanbieden.

Dat is dus maar ten dele waar en kan op een paar manieren worden opgelost. De eerste oplossing is simpel. Geen proefdag maar een snuffelstage waarbij je gebruikt maakt van een goed contract. De tweede oplossing is dat de horeca-ondernemer gebruik maakt van een pay-roller.

Dat is op zich natuurlijk veilig en je tackelt daar een aantal problemen mee. Bijvoorbeeld het probleem van de verzekering of als je toch twijfelt over de gezagsverhouding of als je bijvoorbeeld een paar proefdagen wilt.

Mag je na een proefdag via een uitzendbureau/payroller nog een proeftijd aanbieden? Ja dat mag, mits de totale proeftijd de toegestane proeftijd niet overschrijdt. Dit betekent dus bij een contract van zes maanden een proeftijd van 29 dagen aanbieden! En voor de juristen onder ons. Leest u maar eens het zeer lezenswaardige arrest “Dingler/Merkenbach” erop na en met name de overweging van de HR die stelt: “Was de periode waarin de werknemer als uitzendkracht werkzaam was, korter dan twee maanden, dan is het bij de opvolgende arbeidsovereenkomst overeengekomen proeftijdbeding nietig indien de overeengekomen duur van de proeftijd langer is dan de tijd die van de ten hoogste toegelaten duur van twee maanden resteert”. Noot: de proeftijd was toen nog twee maanden.

Een belangrijk nadeel van een dergelijke constructie is natuurlijk dat ook de periode bij de payroller meetelt als eerste contract.

Tot slot:

Of een horecabedrijf een proefdag wil moet men zelf weten. Wij denken dat het zeer waardevol is. Niet alleen voor het bedrijf maar ook voor de kok. Als kok kom je er dan snel achter of er daadwerkelijk vers gekookt wordt of dat er een vriezer zo groot als de arena staat met daarnaast een inloopkast met koning knor producten. Of dat er een chef staat die op normale manier communiceert in plaats van een Gordon Ramsyes wannabe. En voor het horecabedrijf is het natuurlijk ook zinvol. Er lopen nogal wat mensen rond die onderschatten dat professioneel koken vakmanschap is en dat zou je eruit moeten halen tijdens de snuffelproefdagstage   Contracten die u vooruit helpen in de keuken zijn bij ons beschikbaar! En we doen niet aan copyrights. U mag de contracten gebruiken, aanpassen en verspreiden zoals u wilt.

Het CV van een kok

Opus-Pro is gespecialiseerd in recruitment binnen de horeca bij de werving en selectie van een kok. Omdat we informatievoorziening voor deze sector belangrijk vinden doen we onderzoek naar diverse aspecten binnen de horeca, en delen deze kennis via onze website. Ditmaal besteden we aandacht aan het CV van een kok. Wanneer jouw CV op orde is maak je meer kans op een baan die perfect bij je past en als recruiter zien wij snel wat voor vlees we in de kuip hebben!

CV uit de moderne keuken

Als kok besteed je naast de klassieke kooktechnieken uiteraard ook veel aandacht aan nieuwe innovaties op culinair gebied. Zo moet je ook omgaan met jouw CV. Het is van belang om deze up-to-date te houden, en de structuur moet logisch en inzichtelijk zijn waarbij jouw sterke eigenschappen duidelijk naar voren komen. Zonder deze ingrediënten zakt jouw CV als een mislukte soufflé in elkaar. Met een beetje kennis en wat aandacht creëer je het perfecte CV dat elke recruiter, chef-kok of horeca-eigenaar het water in de mond zal doen stromen.

Solliciteren als kok naar traditioneel recept

Vroeger bestond de informatie op papier uit twee onderdelen; het CV en de sollicitatiebrief. In het CV werden alle feiten netjes onder elkaar opgesomd met informatie als opleidingen, werkervaring, referenties en wat persoonlijke feitjes. De sollicitatiebrief was leidend, uit dit verhaal kon de ondernemer direct zien wat elke sollicitant bijzonder maakt. Dat is vandaag de dag compleet anders, de sollicitatiebrief is van ondergeschikt belang. En natuurlijk geldt dit niet voor iedereen maar bij een recruiter verdwijnt de brief meteen op een stapel of iets dergelijks…….. Het moderne CV is een combinatie van feitelijke informatie en de achtergrond van de sollicitant zoals het vroeger in de sollicitatiebrief stond.

De presentatie van het moderne CV

Je kunt het meest smakelijke gerecht maken van de wereld, wanneer je deze lukraak op een bord smijt zal het er niet appetijtelijk uitzien. Dat geldt precies zo voor een eigentijds CV. Naast de feitelijke informatie die als basis dient voor de inhoud, wordt er een persoonlijk verhaal in verweven waarbij het karakter van de sollicitant direct naar voren komt. De opmaak is aansprekend, herkenbaar en ziet er goed uit. Het oog wil ook wat. Naast alle diploma’s en werkervaring is er steeds meer aandacht voor de competenties die je bezit. Competenties zijn de vaardigheden die jij als professional hebt, de zaken waar jij goed in bent. Hiermee kun jij je onderscheiden van de rest. Iedereen heeft een aantal unieke competenties, die je zeker in jouw CV moet opnemen. In de stapel met sollicitaties moet die van jou extra opvallen en door jouw competenties te benadrukken maak je het onderscheid.

Het belang van scholing en referenties

Uiteraard vermeld je de diploma’s die je hebt behaald, maar ook dat is in deze tijden van schaarste van minder groot belang. Ook de lijst met referenties die vroeger leidend waren hebben tegenwoordig niet meer dezelfde betekenis. De recruiter kijkt hier doorheen, en weet dat vrijwel elke referentie van een voormalige werkgever of collega lovend is betreffende jouw capaciteiten. Aan de andere kant zijn het juist de referenties die niet op het CV voorkomen waar de negatieve opmerkingen in schuilen.

We begrijpen best dat je die niet in je CV wilt plaatsen, daarom kijken we verder dan jouw referenties. Realiseer je dat de horeca “ons kent ons “ is en dat een belletje snel is gepleegd. Wij zien dat ook. In de informatie onder het kopje “werkervaring” zien we vaak diverse koks uit ons netwerk. Dat zijn voor ons de beste referenten. Zo komen we veel meer te weten, en we kunnen zowel de positieve als kritische opmerkingen in context plaatsen.

Waarom is een goed CV zo belangrijk?

Wanneer je gaat solliciteren kun je niet zonder een goed CV. Het is vaak de eerste kennismaking die een mogelijke werkgever met je heeft. Wanneer jouw CV niet op orde is, wanneer er informatie ontbreekt of wanneer het er slordig uitziet zegt dat ook iets over de persoon. De werkgever is op zoek naar iemand met gevoel voor detail, iemand die zijn werk en carrière serieus neemt. Met een slecht CV loopt de beste kok kansen mis en dat is jammer. Het gaat ook niet alleen om het moment dat een recruiter jouw CV leest voor een bepaalde baan. Met diverse concurrenten is het best mogelijk dat jij op dat moment gewoon niet de meest geschikte persoon voor het team bent. Maar wanneer jouw CV aansprekend is en jouw competenties goed naar voren komen zul niet je zomaar op de stapel “afgekeurd” belanden. Wel op de veel kleinere stapel die bij volgende opdrachtgevers weer tevoorschijn komt. Er zijn in de toekomst weer andere functies in te vullen waarbij jij wellicht wél de aangewezen persoon bent. Een goed CV is niet voor eenmalig gebruik, zorg dat jij blijft hangen in het brein van de recruiter!

Inhoud van een CV voor een kok

Net zoals de keuze voor ingrediënten een recept kan maken of breken, geldt dat ook voor jouw CV. Het gaat daarbij niet alleen om wat je erin stopt, maar ook de ingrediënten die je beter weg kunt laten. Alles staat of valt met de presentatie. Kies daarom voor een layout die aansprekend is en een professionele uitstraling heeft. Denk aan doordacht gebruik van kleuren, lettertypes, lettergrootte en het gebruik van de lege ruimte op de pagina. Vanuit een goed gekozen layout volgt vanzelf de inhoud, en andersom. Je kunt starten op basis van een standaard template die je voorziet van een eigen karakter en uitstraling. Neem even de tijd om te zoeken naar een modern lettertype en kijk ook om je heen wat de juiste grootte van het lettertype is. Het is daarbij helemaal geen verkeerd idee om hiervoor een professional in te schakelen die je helpt met het visuele aspect.

Door vooraf rekening te houden met de zaken waar een recruiter of horeca-ondernemer echt op let, heb je de halve wedstrijd al gewonnen. Uit een onderzoek van TheLadders uit 2014 is gebleken dat een recruiter of hoofd personeelszaken gemiddeld slechts zes seconden naar een CV kijkt. Daarom moet de eerste pagina direct aanspreken, de juiste informatie bevatten en de prikkel geven om op de juiste stapel te belanden.

Onthoud die luttele zes seconden, dat is het tijdvak waarin al jouw werk, jouw carrière en de tijd die je in het CV hebt gestoken beoordeeld wordt. Door te starten met enkele duidelijke feiten kun je in zes seconden al veel informatie overdragen:

  • Je naam
  • Scholing, opleidingen en cursussen die je gevolgd hebt.
  • De huidige functie die je momenteel beoefend.
  • Je huidige werkgever.
  • De start- en einddatum van huidige en voormalige functies.
  • Voormalige werkgever en functiebeschrijving.

Wij raden je aan om een foto van jezelf toe te voegen. Geen vakantiekiekje, maar een nette en goed belichte foto van jou aan het werk in een praktijkomgeving. Die foto moet jouw karakter en competenties in één momentopname uitbeelden. Eén goede foto zegt soms meer dan duizend woorden!

Opleidingen en werkervaring

Net als bij elk CV zul je ook een hoofdstuk toevoegen met opleidingen en werkervaring. Hoewel de opleidingen minder relevant zijn aangezien een kok het meeste leert in de praktijk, geeft het een indicatie van jouw niveau als kok. Bij een aantal opdrachtgevers zal er specifiek gevraagd worden om een bepaalde opleiding, training of cursus. Zorg er dus voor dat jouw scholing niet ontbreekt op je CV.

De werkervaring is altijd van groot belang voor de recruiter, met een gezonde ervaring zijn jouw kansen op een baan groter. Dat betekent niet dat een langere lijst met baantjes ook automatisch beter is, sterker nog, er wordt argwanend gekeken naar “jobhoppers”. Wanneer een kok elke zes maanden weer op zoek gaat naar een nieuwe baan kan dat een indicatie zijn van een problematisch karakter of gebrek aan vaardigheden. Wanneer de opdrachtgever op zoek is naar een “passerend schip” zoals in een strandtent voor de zomermaanden is dit geen groot bezwaar. Echter wanneer een restaurant hun vaste team wil versterken, zal hier kritisch naar gekeken worden.

Wanneer wij een CV opstellen voor een kok nemen we daar altijd een persoonlijk stukje in op. Een kort verhaaltje over de kerncompetenties van de kok dat kort en krachtig is. Lekker om te lezen en met een goede nasmaak voor de opdrachtgever. Wij adviseren om onder een kopje “ profiel” kort te vertellen wie je bent, wat je kan en wat je sterke punten zijn.

Maak een persoonlijk portfolio

Je kunt niet voor elke sector en beroepsgroep een identieke template kiezen, een werknemer binnen een grote ICT organisatie moet zich op een andere wijze presenteren als een kok in de Horeca sector. De nadruk voor een kok ligt op creativiteit, dat is een eerste vereiste voor elke professional die bezig is met het bereiden van voedsel. De creativiteit van de kok wordt vaak geïllustreerd met een portfolio waarin de werkgever direct kan zien waar jij echt goed in bent. Het is de moeite waard om tijd te steken in een goed portfolio, dit kan tijdens de sollicitatieprocedure doorslaggevend zijn. Laat daarin gerechten zien die je zelf ontwikkeld en bereid hebt, zorg dat het visueel aansprekend is met mooie beelden die op de juiste wijze gefotografeerd zijn. Zo ziet een potentiële werkgever direct wat jouw vaardigheden zijn. Laat jouw creativiteit als kok stralen!

Wat er niet in een CV moet staan

Wat er niet in een CV moet komen is bijna net zo belangrijk als wat er wel in moet staan. Daarom is het verstandig om daar ook even goed naar te kijken.

1. Spelfouten en grammaticale fouten

Het ligt misschien voor de hand, maar je moet voorkomen dat jouw CV vol staat met spelfouten en grammaticale fouten. Hoewel er geen leraar Nederlands met een rode pen jouw CV zal beoordelen, is slordig taalgebruik niet professioneel en zal het invloed uitoefenen op de totaalsom bij jouw beoordeling. Naast spelling en grammatica moet je er ook voor zorgen dat zinnen duidelijk zijn en prettig om te lezen. Het kan in jouw hoofd compleet duidelijk zijn, toch kan het onbegrijpelijk zijn voor de buitenstaander. Laat jouw CV vooraf lezen door iemand die je kunt vertrouwen, iemand die je constructieve kritiek kan en durft te geven.

2. Saaie lappen tekst

Je moet een CV zien als een etalage, wanneer de inrichting van een etalage aantrekkelijk is zal de klant verleid worden binnen te stappen. Wanneer er uitgedroogde broodjes met schimmel in de etalage van de bakker liggen, zal deze weinig brood verkopen. Dat geldt ook voor droge teksten. Zorg dat jouw woorden impact hebben, de aandacht vasthouden en de lezer verleiden om meer te weten te komen over jou.

3. Overdadig gebruik van clichés

Het kan ook de andere kant op zwaaien, als je de teksten té smeuïg probeert aan te kleden met superlatieven als “zeer creatief”, “gedreven”, “energiek en vol enthousiasme” of “innovatief” voegt dat niets toe aan je verhaal. Het zijn loze kreten die de boodschap alleen maar vertroebelen. Beperk je tot concrete termen die de boodschap ondersteunen en versterken.

4. Slordige indeling en uiterlijk

Voor ons is het heel logisch om te verwachten dat een CV er netjes uitziet, helaas blijkt dat niet voor alle koks even vanzelfsprekend. We krijgen soms CV’s onder ogen waar de teksten schots en scheef staan, de indeling niet klopt, verwijzingen naar andere passages ontbreken of staan ergens anders. De ene regel staat in Times New Roman terwijl de volgende in Comic Sans wordt geschreven. Net zoals jouw keuken op orde is moet jouw CV ook georganiseerd zijn. En daar hoeft je echt geen DTP professional voor te zijn. Er zijn volop CV templates die er direct professioneel uitzien. De kosten vallen reuze mee, en als je kiest voor een template met extra instelmogelijkheden zoals lettertypes en kleurgebruik kun je er je eigen draai aan geven zonder die professionele basis te verliezen.

Of besteed je CV uit aan de vakmensen

Schoenmaker, blijf bij leest. Ook een kok staat liever in de keuken dan achter de computer om teksten uit te lijnen, dat begrijpen we heel goed. Daarom bieden we koks die via Opus-Pro op zoek zijn naar een baan CV ontwerp diensten aan. Een goed CV leidt tot een hogere kans op een nieuwe baan. Hier profiteert de werkgever van, daar profiteren wij als recruiter van en daar profiteer jij als kok nog het meeste van.

Heb je hulp nodig bij het opstellen van een professioneel CV waarin jouw talent écht naar voren komt? Neem dan contact op met het team van Opus-Pro voor praktisch advies. Wij helpen jou als kok gratis met jouw CV. Wil je anders meteen kijken hoe jouw CV bij ons in de smaak valt. Solliciteer bijvoorbeeld op deze functie.